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Reforma laboral; más realismo y más renuncia.

 

Un país desarrollado necesita instituciones de derecho del trabajo bien definidas; sindicatos con poder para plantear a la empresa sus necesidades y mecanismos de solución de divergencias que sean eficaces y que propugnen la cooperación entre empresa y trabajadores.

Los países desarrollados con altos niveles de sindicalización presentan relaciones laborales estables con divergencias que se solucionan en forma justa. Lo esencial es que estos países tienen bases muy consensuadas de lo que se quiere y cómo se llega a esos objetivos y cuentan con estados de riqueza  y bienestar bastante más robustos que el de nuestro país.

En efecto, no podemos abstraernos de la realidad: Chile no es Suiza, Australia o Canadá. Estamos lejos aún del desarrollo. No podemos ponernos un traje de gala europeo para una fiesta en una fonda dieciochera; necesitamos regulaciones que den cuenta de la situación que vive el país y de su proyección en el mediano y largo plazo. Preocupa la falta de propuestas concretas en asuntos como los paros ilegales en servicios públicos, flexibilidad laboral,  incorporación de estudiantes y mujeres al mundo laboral,  productividad, tratamiento de la pequeña y mediana empresa, entre otras que sí apuntarían a mejoras reales en las condiciones laborales.

Son varias las tensiones que plantea la reforma laboral impulsada por el gobierno, ampliamente cuestionada por la oposición y diversos organismos empresariales. Por un lado, están las muy legítimas aspiraciones del mundo del trabajo de contar con condiciones dignas y acordes con el desarrollo del país y de la empresa en que se desenvuelven; pero las iniciativas que apuntan en ese sentido hay que sopesarlas con la necesaria flexibilidad que debe tener un empresario al momento de abordar las condiciones colectivas de los trabajadores. Si la regulación impone restricciones fuertes al desenvolvimiento de la empresa, como largas huelgas sin la opción de establecer reemplazos o servicios que garanticen mínimamente – y en forma real y efectiva- el funcionamiento de la compañía, no es de extrañar que al final no solo  empleadores sino también trabajadores terminen pagando las consecuencias de una regulación mal calibrada.

Las inversiones podrían resentirse, especialmente en sectores donde la sindicalización es fuerte e, incluso, podría esperarse un aumento del desempleo por la imposibilidad de la empresa de mantener su fuerza laboral. Esta tensión es especialmente sensible en la pequeña y mediana empresa y sabemos que parte importante de las empresas en Chile son PYMES y ellas dan trabajo a un número muy considerable de chilenos.

Entonces, las frases vertidas el fin de semana pasado por la Presidenta en el sentido de priorizar y graduar las reformas con criterio de realismo deben ser bienvenidas, especialmente cuando hablamos de las reformas laborales. En efecto, se trata de pretendidos cambios estructurales que debieran ser tratados con el máximo cuidado ya que pueden impactar en la sustentabilidad de las empresas y sectores productivos y con ello el desarrollo económico del país. Desde luego, reformas que entreguen cuotas de poder desmesuradas a los sindicatos tendrán un impacto en las pequeñas y medianas empresas y en las decisiones de inversiones en sectores donde la sindicalización es altamente conflictiva como la minería,  los puertos o el retail. Se hace necesario entonces un estudio reflexivo de los cambios propuestos y sus consecuencias directas e indirectas.

Para comprender las diversas posiciones es necesario explicitar el supuesto en que descansan las propuestas de cambio. El diagnóstico que ha hecho el gobierno y diversos sectores es que la actual regulación de la negociación colectiva es insuficiente para garantizar los derechos colectivos de los trabajadores. Se entiende que existe un desbalance muy fuerte a favor del empresariado ya que los instrumentos de poder con que cuentan hoy los sindicatos son insuficientes. Demostración de lo anterior sería la baja tasa de sindicalización en Chile; la mínima tasa de huelgas efectivas y los escasos días de duración de las mismas. Se ha dicho que la reforma logrará “nivelar la cancha”.

Con estas premisas aparecen como focos prioritarios de discusión la regulación del derecho a la huelga y la eliminación del derecho de reemplazo; el ejercicio de la titularidad sindical y el llamado “piso” de la negociación colectiva.

Uno de los principales debates ha surgido a raíz de la regulación del derecho a la huelga. Este es un derecho consagrado constitucionalmente y no hay duda que para el sindicato es indispensable contar con esta herramienta a efectos de tener una fuente de poder efectiva al negociar. El problema se presenta cuando no hay un contrapeso real, lo que podría suceder si además de eliminar el derecho de reemplazo se suprime el “descuelgue” de la huelga y se rigidiza en extremo el concepto de “servicios mínimos”. Estos debieran considerar una real provisión de funciones que permitan a la empresa su continuidad atendiendo las especiales circunstancias de la industria en que se desenvuelve. Así debiera cobrar especial atención las industrias en que la ausencia del servicio puede generar problemas sanitarios, como en la agricultura, o medio ambientales, como en la pesca o financieros, como en la banca. También será necesario ponderar los efectos que puede tener en una PYME la paralización de sus servicios ya que puede significar derechamente su insolvencia. En lo que todos debiéramos estar de acuerdo es que no debe existir arbitrariedad al momento de definir esos servicios mínimos por lo que su establecimiento debe quedar sujeto a criterios de legitimidad incuestionables, independientes de la voluntad del empleador y el sindicato, como sería entregar su definición en industrias reguladas a la autoridad correspondiente.

Otro de los aspectos que ha encendido el debate es la llamada “titularidad sindical”. Actualmente la titularidad para negociar beneficios con el empleador pertenece  tanto a los grupos negociadores como a las organizaciones  sindicales constituidas en la empresa. En el proyecto de reforma la titularidad de la negociación pertenece solo al sindicato; el grupo negociador sólo  podrá negociar en aquellas empresas  que no tengan sindicato. A este punto debe sumarse la extensión de los beneficios del contrato colectivo. Hoy en día es resorte de la empresa esta extensión; con la nueva regulación, respecto de los trabajadores que se afilien al sindicato la extensión es automática y, para los no afiliados, ambas partes deben acordarla y siempre que el trabajador pague el 100% de la cuota sindical. De esta manera, es dable concluir que los incentivos estarán puestos a que los trabajadores se sindicalicen ya que de otra manera podrán perder los referidos beneficios si es que el sindicato decide no extenderlos, lo que amerita una ponderación más exhaustiva de costos y beneficios de este modelo.

¿Realmente convendrá que la representación colectiva quede entregada única y exclusivamente a los sindicatos? ¿Qué pasará con aquellas organizaciones que, legítimamente inclinadas por una línea ideológica, no representen el sentir de una parte de los trabajadores? Ya que la extensión de los beneficios será resorte del sindicato, ¿parece justo que trabajadores tengan que afiliarse a una organización que no representa su sentir para obtener esos beneficios?

Por último, el piso mínimo significa que cada nueva negociación parte con un mínimo para el empleador que es el contenido del contrato colectivo anterior sin considerar la reajustabilidad pactada, los incrementos reales acordados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan con motivo de la firma del contrato, léase “bono de término de conflicto”. Esto impone un desafío al empleador, especialmente si la empresa pasa por circunstancias extraordinarias de complejidad financiera en que la mantención de ciertos beneficios pueda hipotecar la viabilidad económica de la empresa y, de paso, arriesgar el empleo.

Es necesario cuidar y fortalecer la labor de los sindicatos y la representación colectiva que ellos tienen de los trabajadores. No hay duda al respecto. Pero la regulación que se dicte debe tener presente el establecimiento de los pesos y contrapesos que generen condiciones para un diálogo abierto a la cooperación y no a la coerción.  Bienvenido el realismo y, por qué no, alguna renuncia.

 

Clase Ejecutiva de El Mercurio, publicada el sábado 18 de julio de 2015

 

 

Cristián Saieh, socio de Puga Ortiz Abogados